پایه عکاسی مونوپاد
مدرسان شریف ۹۳
سایت علمی دانشجویان ایران
دانـلـود مقـالات آی اس آی 
از تـمامـی پـایـگـاه های آنـلایــن، بـه سـادگـی!
هنر ایران پژوهش (توسعه)
در حال نمایش 1 تا 3 از مجموع 3
نمودار محبوبترین‌‌ها4پسندیده شده
  • 3 ارسال‌کننده Reza-A
  • 1 ارسال‌کننده lordia

تاپیک: بیان ضرورت بررسی تأثیر هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان

  1. Top | #1

    • مديرسابق مهندسي عمران
    • تاریخ عضویت
      29-Jul-2011
    • رشته تحصیلی
      عمران
    • مقطع تحصیلی
      کارشناسی
    • دانشگاه
      رودهن
    • محل سکونت
      تهران
    • پست‌ها
      2,364
    • سپاس
      963
    • 1,816 تشکر در 897 پست
    • قدرت امتیاز دهی
      18
    • امتیاز
      952
    Add Reza-A on Facebook

    پیش فرض بیان ضرورت بررسی تأثیر هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان

    نویسندگان:

    علیرضا امیرکبیری

    ناصر حجازیفر





    TMBAچکیده:



    امروزه علم به قدرت و توانایی احساسات و هیحانات در زندگی انسان پی برده است و در حال کشف و تبیین جایگاه آن در فعالیت ها و رفتارهای انسان می باشد. در سال های اخیر، مطالعات به تدریج از هوش منطقی به سمت هوش هیجانی سوق یافته است. به همین ترتیب، از دهه ۹۰ میلادی نیز این مفهوم در ادبیات تحقیقی مدیریت نیز استفاده شده است. بر این اساس اگر مدیران و کارکنان علاوه بر دانش و تجربه از هوش هیجانی بالا برخوردار باشند می توانند با احساسات و عواطف مثبت عوامل منطقی را در هم آمیخته و مشکلات را به نحو مطلوب مدیریت نموده و با انتخاب راهبردهای مناسب ناسازگاری های موجود در سازمان را به منظور افزایش رضایت شغلی، افزایش دهد. در همین راستا در این تحقیق به بیان ضرورت بررسی تأثیر هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان پرداخته شده است.



    واژگان کلیدی: هوش هیجانی، خودانگیزی، خود تنظیمی، آگاهی اجتماعی، خودآگاهی، مهارت های اجتماعی، رضایت شغلی

    مقدمه

    هوش هیجانی[۱]اخیرا توجه اکثر دانشمندان را جلب کرده و مفهوم جدیدی است که از دهه ۹۰ میلادی به بعد در ادبیات مدیریت استفاده شده است. هر چند روان شناسان چندین دهه است که جنبه های مختلف هوش هیجانی در سازمانها را بدون استفاده از اصطلاح هوش هیجانی مطالعه می کنند‍‍‍‍‍، مفهوم هوش هیجانی مفهومی نسبتا جدید است . نتایج حاصله از تحقیقات نشان گر آن است که هوش هیجانی یکی از توانمندی هایی است که با موفقیت در زندگی ارتباط دارد . با نگاهی عمیق به هر عامل که بر اثر بخشی سازمانی تاثیر دارد ، می توان دریافت که هوش هیجانی نقشی در آن بازی می کند و در مجموع در موفقیت افراد و کارایی سازمانها دست کم به اندازه ضریب هوشی افراد دخیل است و می توان گفت با وجود این که نیروی محرک تحولات در قرن بیستم، بهره هوشی یا هوش منطقی بوده است اما طبق شواهد موجود در آغاز قرن بیست و یکم، هوشی هیجانی موجب تحولات خواهد بود.

    شاید بتوان بیان کرد که بحث انگیزترین حوزه ای که مبحث هوشی هیجانی در آن وارد شده محیط کار است. زیرا فرد در محیط کار خود علاوه بر توانمندیهای علمی (که از هوش عقلی نتیجه می شود) از قابلیت های هیجانی خود نیز استفاده می کند. از این رو در حوزه توسعه منابع انسانی در سازمانها مفهوم هوش هیجانی به کار گرفته شده است تا به مهارت های هیجانی، علاوه بر قابلیتهای تخصصی، توجه شود. بنابراین، باید به این امر مهم توجه کرد که در سازمان ها هوش عقلی تنها ابزار مقایسه افراد نیست؛ چرا که در محیط هایی که انسان ها فعالیت دارند، قابلیت های هیجانی، درک افراد از احساسات خود و دیگران و توانمندی های آنان در ارتباطات، نیز عوامل مهمی هستند که باید مدنظر قرار گیرند .

    از طرفی یکی از مسائل مهم و قابل تامل در حیطه مدیریت، رضایت شغلی است. رضایت شغلی نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط کاری است. در واقع رضایت شغلی پدیده ای است که از مرزهای سازمان گذشته است. به طوری که اثرات آن را در زندگی روزمره و خصوصی افراد می توان مشاهده کرد. هیچ صاحب نظری این ادعا را رد نمی کند که نارضایتی کارکنان هر سازمان بر روحیه کاری آنان و بهره وری سازمان اثر منفی دارد. به همین دلیل مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را به طور مستمر زیر نظر بگیرند و در صورت نیاز به سرعت اقدامات اصلاحی لازم را انجام بدهند.

    اهمیت موضوع و اهداف پژوهش

    همگام با رشد سریع صنایع و فناوری فنی امروزه توجه ویژه‌ای نیز به بعد انسانی و تلویحاً روان شناختی و کار شده است. صاحبان صنایع با سرمایه گذاری‌های کلان سعی دارند با ایجاد شرایط فیزیکی و روانی مناسب برای پرسنل خود آنها را در انجام بهتر و دقیق‌تر وظایف خود یاری دهند تا اهداف اصلی آنها و از جمله مهم ترین آنها، افزایش بهره‌وری آسیب نبیند. توجه ویژه به وضعیت روان شناختی کارکنان موضوع جدید و تازه‌ای نیست و یکی از جدیدترین پدیده‌هایی که در این حیطه مورد توجه قرار گرفته است موضوع هیجان و هوش هیجانی کارکنان است.

    منظور از هوش هیجانی توانایی دریافت سریع، ارزیابی و ابراز هیجانات، فهمیدن و اداره کردن آن و به کار بردن اطلاعات هیجانی برای هدایت افکار و اعمال است. گلمن[۲] (۱۹۹۸) ادعا کرد که هوش هیجانی بر روی تجارب محیط کاری تأثیر دارد. افرادی که هوش هیجانی رشد یافته‌ای داشته باشند قادر خواهند بود که بهتر ارتباط برقرار کنند و در کارهای گروهی هم همراهان خوبی خواهند بود. از طرفی به نظر می‌رسد که توانایی هماهنگ کردن خود با هیجانات سایر کارکنان و تأثیر بر روی آنها یک مهارت جالب توجه برای مدیران باشد.

    همچنین چند مطالعه نشان داده‌اند که گزینش کارکنان بر مبنای هوش هیجانی در مقایسه با شیوه‌های سنتی‌تر که ممکن است اتکای بیشتری بر توانایی‌های شناختی و یا دانش فنی داشته باشند، نتایج بهتر و برتری ایجاد می‌کند (گلمن، ۱۳۷۹: ۳۴).

    چرنیس[۳] (۲۰۰۴) با ذکر دلایل متعدد از جمله این که قابلیت‌های هوش هیجانی برای موفقیت در بسیاری از مشاغل ضروری است و این که افراد زیادی بدون داشتن قابلیت‌های لازم در این زمینه وارد نیروی کار می‌شوند ادعا می‌کند که یک محیط کاری باید مکان ارزیابی و اصلاح قابلیت‌های هوش هیجانی باشد. در همین راستا پژوهش حاضر قصد دارد به ارزیابی رابطه یکی از ساختارهای مهم و مورد توجه در محیط کاری یعنی رضایت شغلی با هوش هیجانی بپردازد.

    این مسأله کاملاً واضح و روشن است که یک کارمند خوشحال و راضی کارمند بهتری است و باعث افزایش بهره وری می‌شود در حالی که نسل‌های قبلی به شغلی شان به عنوان یک منبع درآمد نگاه می‌کردند کارمندان امروزی از شغلشان توقعات بیشتری دارند(Bowen, 1991).

    یکی از مؤلفه های کارآمدی سازمان ها و مدیران سازمان ها رضایت شغلی کارکنان است. رضایت شغلی در واقع نگرش افراد به کار است و قابلیت ارتقاء سطح موفقیت سازمان از نظر کیفی را دارد و همچنین تعیین کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی نیز می- باشد. به طوری که باعث افزایش بهره وری فرد، تعهد فرد به سازمان و افزایش توان در یادگیری مهارت های شغلی شده و عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان و بهره وری سازمانی می شود(عباس آبادی، ۱۳۸۸، ۴).

    همان گونه که ذکر شد در پژوهش حاضر رضایت شغلی به عنوان ساختاری مهم و مورد توجه در محیط کاری، مد نظر قرار گرفته شده است. این ساختار در پژوهش‌های زیادی و در ارتباط با متغیرهای متعدد از جمله ویژگی‌های جمعیت شناختی و ویژگی‌های شخصیتی سنجیده شده‌اند. اما اخیراً محققان توجه خود را به سمت مفهوم هوش هیجانی به عنوان یک پیش بینی کننده قوی برای موفقیت شغلی جلب کرده‌اند لذا مسأله اساسی در این پژوهش این است که آیا بین هوش هیجانی با رضایت شغلی کارکنان رابطه معناداری برقرار می باشد؟ چرنیس[۴] (۲۰۰۰) در مورد اینکه چرا یک محیط کاری باید مکان ارزیابی و اصلاح قابلیت‌های هوش هیجانی باشد ۴ دلیل ذکر کرد :

    قابلیت‌های هوش هیجانی برای موفقیت در بسیاری از مشاغل ضروری هستند.
    افراد زیادی بدون داشتن قابلیت‌های لازم در این زمینه وارد نیروی کار می‌شوند.
    کارمندان از پیش انگیزه لازم برای آموزش هیجان را دارند.
    افراد زیادی در سراسر دنیا بیشتر ساعات بیداری‌شان را صرف کار کردن می‌کنند

    گلمن (۱۹۹۸) عقیده دارد افرادی که هوش هیجانی رشد یافته‌ای دارند قادرند بهتر ارتباط برقرار کنند. این افراد در کارهای گروهی همراهان خوبی خواهند بود و علت آن هم مهارت‌های اجتماعی پیشرفته این دسته از افراد است. از طرف دیگر چندین مطالعه نشان داده‌اند که گزینش کارکنان بر مبنای هوش هیجانی در مقایسه با شیوه‌های سنتی که ممکن است اتکا بیشتری به توانایی‌های شناختی و یا دانش فنی داشته باشند، نتایج بهتر و برتری ایجاد می‌کند(گلمن، ۱۹۹۸: ۵۰). همچنین پژوهش‌های بسیاری به بررسی رابطه متغیرهای شغلی و سازمانی (مثل رضایت شغلی و تعهد…) در ارتباط با یکدیگر یا در ارتباط با ویژگی‌های جمعیت شناختی و یا ویژگی‌های شخصیت پرداخته‌اند اما اخیراً محققان توجه خود را به سمت مفهوم هوش هیجانی به عنوان یک عامل تأثیرگذار مهم بر روی متغیرهای شغلی و سازمانی جلب کرده‌اند.

    اسپکتور[۵] (۱۹۹۷) سه دلیل برای اهمیت رضایت شغلی ارائه کرده است. اولاً سازمان‌ها می‌توانند به ارزش‌های انسان دوستانه جهت دهند. ثانیاً رضایت شغلی می‌تواند رفتار مثبت و نارضایتی شغلی می‌تواند رفتار منفی را به همراه داشته باشد ثالثاً رضایت شغلی می‌تواند یک شاخص عملیاتی سازمانی باشد. ارزیابی رضایت شغلی ممکن است سطوح متنوعی از بخش‌های سازمانی را ارزیابی کند. بنابراین برای بهبود بخش‌های ضعیف مفید خواهد بود. از آنجا که رضایت و نارضایتی شغلی به عنوان یک واکنش هیجانی پیچیده نسبت به شغل تعریف می‌شود. بنابراین به نظر می‌رسد که رضایت شغلی به طور مثبت باهوش هیجانی در ارتباط باشد.

    با توجه به مطالبی که ذکر شد هدف اصلی از انجام این پژوهش، بررسی رابطه بین هوش هیجانی کارکنان معاونت برون مرزی سازمان صدا و سیما با رضایت شغلی آنان است. در این تحقیق بر اساس نظریه دانیل گلمن رابطه هر یک از مؤلفه‌های هوش عاطفی اعم از خودآگاهی، خودتنظیمی، خودانگیزی، آگاهی اجتماعی و مهارت های اجتماعی با رضایت شغلی کارکنان معلوم می‌گردند و میزان اثرات هر یک از عوامل مذکور بر رضایت شغلی آنان تعیین می‌شود.

    مبانی نظری پژوهش

    موضوع این پژوهش «ارزیابی تأثیر هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان معاونت برون مرزی سازمان صدا و سیما» می‌باشد که برای بیان دقیق موضوع به اختصار توضیح داده می‌شود. «هوش هیجانی» مقوله است که در جایگاهی مشابه به بهره هوشی[۶] (IQ) طبقه‌بندی می‌شود اما بر خلاف بهره هوشی که عددی ثابت است بهره هیجانی تربیت‌پذیر و قابل تغییر است. بنابراین علت اینکه آن را مورد سنجش و ارزیابی قرار می‌دهیم و برایش رقم تعیین می‌کنیم این است که تنها راه واداشتن افراد به حرکت در جهت بهبود شرایط، این است که به آنها نشان دهیم در مقایسه با دیگران دقیقاً از چه سطحی برخوردارند خصوصاً اگر هدف‌مان ترغیب آنها به بهبود بهره هیجانی باشد. با این تفاسیر اگر افراد بهره هیجانی پائینی داشته باشند قادر به فتح پله‌های ترقی در ادارات نخواهند بود و در این واقعیت نباید تردید کرد که در هر حرفه‌ای بهترین‌ها و موفق‌ترین‌ها کسانی هستند که بالاترین بهره هیجانی را داشته باشند. هوش هیجانی در زندگی اجتماعی-فردی در رشد اجتماعی افراد مؤثر می‌باشد. اثر بخشی رشد اجتماعی گروه‌های اجتماعی و سازمان‌ها قویاً تحت تأثیر کفایت‌های اجتماعی و هیجانی اعضای آنها و به خصوص رهبران آنها می‌باشد. محققان در اثربخشی گروه‌ها بیان می‌کنند که اعضای گروههای اجتماعی و سازمان‌ها برای موفق بودن نیاز دارند که بتوانند به طور مؤثر با یکدیگر کار کنند و همچنین تعدادی از کفایت‌های مرتبط با هوش هیجانی را کسب کنند (چرنیس، ۲۰۰۰)
    marketingarticles
    nice_nava2012 ،hossein655 و قاصـــدک پسندیده‌اند!


    ترنسیس
  2. کاربر زیر از Reza-A برای پست مفید تشکر نموده است:


  3. Top | #2

    • کاربر جــــــــدید
    • تاریخ عضویت
      11-Jan-2014
    • رشته تحصیلی
      مدیریت بازرگانی
    • پست‌ها
      2
    • سپاس
      0
    • 2 تشکر در 2 پست
    • قدرت امتیاز دهی
      0
    • امتیاز
      10

    پیش فرض پاسخ: بیان ضرورت بررسی تأثیر هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان

    هوش هيجاني ابزاري نوين در مديريت بازار
    امروزه در تقسيم‌بندي‌هايي كه براي نگرش مديريتي مديران به كار مي‌رود آنها را به دو دسته كارمندگراها و كارگراها تقسيم مي‌كنند كه در واقع تمايزي است بين كساني كه اولويت و تمركز خود را بر انجام كار بدون توجه به روحيه ديگران مي‌دهند و كساني كه روحيه كاركنان و انگيزش آنان را در نظر مي‌گيرند. ناگفته پيداست بهترين شيوه روشي است كه هر دو وجه را يعني كارگرايي و كارمند گرايي را در اوج دارا باشد. هوش هيجاني به نظر مي‌رسد مي‌تواند شكل تكامل يافته‌اي از توجه به انسان در سازمان‌ها باشد و ابزاري نوين و شايسته در دستان مديران تجاري و تئوريسين‌هاي بازار براي هدايت افراد درون سازمان و مشتريان برون سازمان و تأمين رضايت آنها. استفاده از هوش هيجاني در تجارت ايده‌اي نوين مي‌باشد كه براي بسياري از مديران و تجار جا نيفتاده است. در واقع بيشتر مديران كماكان ترجيح مي‌دهند براي انجام كارها از مغزشان استفاده كنند تا از قلبشان. نگراني اصلي آنها آن است كه احساس همدلي و دلسوزي با همكاران و مشتريان آنها را از پرداختن به اهداف سازمان دور نمايد. در هر صورت همه بايستي قبول كنند كه قواعد بازي در دنياي پست مدرن متفاوت است و بايستي طبق قاعده روز عمل كرد.شركت‌هاي هوشمند براي نظارت بر تحولات بازار و همسو شدن با تغييرات سليقه‌اي و استفاده از قوانين تشويقي معمولاً سيستم بازاريابي طراحي مي‌كنند. سيستم بازاريابي فرايندي كامل است كه موجب هماهنگي شركت با بهترين فرصت‌هاي بازار مي‌شود.بزرگترين تجار و كارآفرينان معمولاً تأكيد فراواني بر غرايز خود دارند و براي آنچه در خصوص بازار حس مي‌كنند اهميت بسيار بالايي قائلند. اين بدان معناست كه انسان‌هايي در بازار بسيار اثر گذارند كه خوب مي‌دانند در وراي همه منطق‌هاي رياضي و علمي نيروي الهام و احساس كارساز است. كارآمدند و تواني را در اختيار دارند كه موجب مي‌گردد افرادي مولد باشند.در واقع مديريت سازمان ابتدا بايستي با تكيه بر هوش هيجاني مسير را حس كند و دورنما را مشخص كند و مأموريت سازمان را تشخيص دهد و بعد با استفاده از قواعد علمي و تئوريك بازاريابي به اهداف كوتاه مدت و بلند مدت خود دست يابد. احساس خدمتگزاري به مشتريان، همدلي درون سازماني در جهت حفظ مشتريان و تعيين رسالت سازمان مسائلي نيستند كه از طريق مباحث تئوريك بتوان بدان ها پرداخت بلكه نياز به هوشي برتر دارند كه هم هوش بين فردي را شامل شود هم هوش درون فردي را.
    نتيجه گيري :
    پيشرفت حرفه اي سازماني با مشاهده مفاهيم هوش عاطفي مرتبط با توسعه رهبري آغاز شد. ارزش خود آگاهي و خود مديريتي ، ايجاد روابط، دريافت شهودي و عوامل احساسي در زندگي كاري غير قابل ترديدند.در سازمانهاي امروزي جايي كه تيم­هاي كاري براي موفقيت حياتي هستند ، مديران و كاركنان مي توانند روحيه تيمي و توانمند سازي محيط كاري را با بهبود مشخصه هاي هوش عاطفي ايجاد كنند. رهبري يك سازمان براي انطباق پذيري با تغييرها و به منظور بقا و رشد در محيطهاي جديد كسب و كار، ويژگيهاي خاصي را مي طلبد كه عموماً مديران براي پاسخ به آنها با مشكلات بسياري مواجه مي شوند. در اين زمينه يكي از مهمترين مولفه هاي شخصيتي كه مي تواند به رهبران و مديران كمك كند. هوش هيجاني است. با توجه به اينكه هوش هيجاني، توان استفاده از احساس و هيجان خود وديگران دررفتار فردي و گروهي در راستاي دستيابي به بيشترين مطلوبيت است. بنابراين، تلفيق دانش مديريتي و تواناييهاي هيجاني در مديريت مي تواند در سوق دادن افراد به سوي دستيابي به هدف كارساز و مفيد باشد. درك واداره هوش عاطفي به شكل مؤثر نه تنها بينش هاي جديدي درباره برانگيختن افراد ارائه مي كند بلكه اين امكان را مي دهد كه درباره احساسات واداره آنها به شكل سازنده عمل شود.
    آخرین ویرایش توسط lordia در تاریخ 2014-Jan-11 انجام شده است

  4. کاربر زیر از lordia برای پست مفید تشکر نموده است:


  5. Top | #3

    • کاربر جــــــــدید
    • تاریخ عضویت
      11-Jan-2014
    • رشته تحصیلی
      مدیریت بازرگانی
    • پست‌ها
      2
    • سپاس
      0
    • 2 تشکر در 2 پست
    • قدرت امتیاز دهی
      0
    • امتیاز
      10

    پیش فرض پاسخ: بیان ضرورت بررسی تأثیر هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان

    سید ابوالفضل جعفری‌نژاد
    رهبری یک‌ سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیط‌های جدید، ویژگی‌های خاصی را می‌طلبد که عموما مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می‌شوند. یکی از مهم‌ترین خصیصه‌ها که می‌تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند، هوش هیجانی است.
    به نظر می‌رسد هوش هیجانی می‌تواند شکل تکامل یافته‌ای از توجه به انسان در سازمان‌ها باشد و ابزاری نوین و شایسته در دستان مدیران تجاری و تئوریسین‌های بازار برای هدایت افراد درون‌ سازمان و مشتریان برون‌ سازمان و تامین رضایت آنها. هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجان‌های و احساسات در توانمندی‌های انسانی دارد. مدیران برخوردار از هوش هیجانی، رهبران موثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره‌وری، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق می‌سازند. با توجه به اهمیت هوش هیجانی در مدیریت، این مقاله به بررسی ابعاد هوش هیجانی در مدیریت، رشد و توسعه رهبری در محیط کار و روش آموزش هوش هیجانی در مدیریت‌ سازمان می‌پردازد.
    هوش هیجانی چیست؟
    هوش هیجانی (EI) شامل شناخت و کنترل هیجان‌های خود است. به عبارت دیگر، شخصی که EI بالایی دارد، سه مولفه هیجان‌ها را به طور موفقیت‌آمیزی با یکدیگر تلفیق می‌کند (مولفه شناختی، مولفه فیزیولوژیکی و مولفه رفتاری).
    اصطلاح هوش هیجانی برای اولین بار در دهه ۱۹۹۰ توسط دو روان شناس به نام‌های جان مایر و پیتر سالووی مطرح شد. آنان اظهار داشتند، کسانی که از هوش هیجانی برخوردارند، می‌توانند عواطف خود و دیگران را کنترل کرده، بین پیامدهای مثبت و منفی عواطف تمایز گذارند و از اطلاعات عاطفی برای راهنمایی فرآیند تفکر و اقدامات شخصی استفاده کنند.
    آنها، اصطلاح هوش هیجانی را برای بیان کیفیت و درک احساسات افراد، همدردی با احساسات دیگران و توانایی اداره مطلوب خلق و خو به کار بردند. در حقیقت این هوش مشتمل بر شناخت احساسات خویش و دیگران و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیمات مناسب در زندگی است. به عبارتی هوش هیجانی عاملی است که به هنگام شکست، در شخص ایجاد انگیزه می‌کند و به واسطه داشتن مهارت‌های اجتماعی بالا منجر به برقراری رابطه خوب با مردم می‌شود.
    هوش هیجانی بیانگر آن است که در روابط اجتماعی و در
    بده بستان‌های روانی و عاطفی در شرایط خاص چه عملی مناسب و چه عملی نامناسب است. یعنی اینکه فرد در شرایط مختلف بتواند امید را در خود زنده نگه دارد، با دیگران همدلی نماید، احساسات دیگران را بشنود، برای به دست آوردن پاداش بزرگ‌تر، پاداش‌های کوچک را نادیده انگارد، نگذارد نگرانی، قدرت تفکر و استدلال او را مختل نماید، در برابر مشکلات پایداری نماید و در همه حال انگیزه خود را حفظ نماید. هوش هیجانی نوعی استعداد عاطفی است که تعیین می‌کند از مهارت‌های خود چگونه به بهترین نحو ممکن استفاده کنیم و حتی کمک می‌کند فکر را در مسیری درست به کار‌گیریم.
    هوش هیجانی و مدیریت بازار در فروشگاه اینترنتی
    استفاده از هوش هیجانی در تجارت ایده‌ای نوین می‌باشد که برای بسیاری از مدیران و تجار جانیفتاده است. در واقع بیشتر مدیران کماکان ترجیح می‌دهند برای انجام کارها از مغزشان استفاده کنند تا از قلبشان. نگرانی اصلی آنها آن است که احساس همدلی و دلسوزی با همکاران و مشتریان آنها را از پرداختن به اهداف‌ سازمان دور نماید. در هر صورت همه بایستی قبول کنند که قواعد بازی در دنیای امروز متفاوت است و بایستی طبق قاعده روز عمل کرد. شرکت‌های هوشمند برای نظارت بر تحولات بازار و همسو شدن با تغییرات سلیقه‌ای و استفاده از قوانین تشویقی معمولا سیستم بازاریابی طراحی می‌کنند. سیستم بازاریابی فرآیندی کامل است که موجب هماهنگی شرکت با بهترین فرصت‌های بازار می‌شود. فرآیند کلی مدیریت بازار شامل ۴ مرحله اصلی است که عبارتند از:
    تجزیه و تحلیل بازار: معمولا شامل سیستم‌های اطلاعاتی و تحقیقاتی بازار و بررسی بازارهای مصرف‌کننده و بررسی بازارهای‌ سازمانی می‌باشد. محیط پیچیده و در حال تغییر است و همواره فرصت‌ها و تهدیدهای جدیدی به همراه می‌آورد. شرکت و سیستم استراتژیک آن باید محیط را همواره تحت نظر داشته باشند که این تحت نظر گرفتن محیط مستلزم دریافت اطلاعات زیادی می‌باشد. اطلاعاتی در مورد مصرف‌کنندگان و نحوه خرید آنها.
    انتخاب بازارهای هدف: هیچ شرکتی توانایی تامین رضایت تمام مصرف‌کنندگان را ندارد. وجود شرکت‌های مختلف و قوی در تولید کالاهای مشابه بیانگر تنوع و تشتت سلایق بین مصرف‌کنندگان می‌باشد. هر شرکتی برای اینکه بتواند بهترین استفاده را از توانایی‌های بالقوه خود نماید و بهترین جایگاه را در بازار انتخاب نماید و در وضعیت بهتری قرار‌گیرد، نیازمند بررسی چهار مرحله‌ای می‌باشد که شامل اندازه‌گیری و پیش‌بینی تقاضای تقسیم بازار، هدف‌گیری در بازار و جایگاه‌یابی در بازار می‌باشد.
    تهیه ترکیب عناصر بازاریابی: یکی از اساسی‌ترین مفاهیم در بازاریابی نوین همین مفهوم آمیخته بازاریابی می‌باشد. مجموعه‌ای از متغیرهای قابل کنترل که شرکت آنها را در بازار هدف و برای ایجاد واکنش مورد نیاز خود ترکیب می‌کند. این ترکیب در واقع ابزار دست تاجر می‌باشد برای اینکه بازار را تحت تاثیر قرار دهد. این ترکیب که شامل طراحی محصول، توزیع کالا، قیمت‌گذاری و تبلیغات پیشبردی است، کلید اصلی تجارت در بازارهای نوین می‌باشد.
    اداره تلاش‌های بازار: این مرحله شامل تجزیه و تحلیل رقبا و خط‌مشی‌های رقابتی بازار و برنامه‌ریزی، اجرا و‌ سازماندهی و کنترل برنامه‌های بازاریابی است. شرکت‌ها وجه مهمی از بررسی‌های خود را باید روی رقبا بگذارند و به طور مداوم محصولات و قیمت‌ها و شیوه توزیع و تبلیغات پیشبردی رقبا را از نزدیک پی بگیرند و بدانند که در چه وضعی هستند. مدیریت در راس هرم‌ سازمان بایستی برنامه‌های بازاریابی را تنظیم نماید و بعد با برانگیختن همه افراد در همه سطوح برنامه را اجرایی نموده و برای اطمینان از اجرای برنامه‌ها و رسیدن به اهداف، کنترل داشته باشد و ممیزی بازاریابی را نیز فراموش ننماید.
    هوش هیجانی در تک تک مراحل فوق می‌تواند جهت دهنده مدیریت شرکت باشد. همه ما داستان کارآفرینان بزرگ را شنیده‌ایم که از هوش تحصیلی بالایی برخوردار نبوده‌اند و در دانشگاه وضعیت مطلوبی نداشته‌اند؛ اما با تکیه بر هوش هیجانی خود بزرگ‌ترین شرکت‌های دنیا را ایجاد نموده‌اند. بزرگ‌ترین تجار و کارآفرینان معمولا تاکید فراوانی بر غرایز خود دارند و برای آنچه در خصوص بازار حس می‌کنند، اهمیت بسیار بالایی قائلند. وقتی فورد به مهندسان خود با تاکید می‌گوید این نام من است که بالای این شرکت نوشته شده است و بعد تصمیم مورد نظر خود را اجرا می‌کند، بیانگر هوش هیجانی اوست. این بدان معناست که انسان‌هایی در بازار بسیار اثر گذارند و خوب می‌دانند در ورای همه منطق‌های ریاضی و علمی نیروی الهام و احساس کارساز است. نیرویی که از بشر اولیه تاکنون همواره همراه بوده است و ما را نیز که در سر خط حرکت تاریخ قرار داریم همان گونه یاری می‌نماید که اجداد اولیه‌مان را یاری می‌کرد. در واقع مدیران موفقی که ساختار علمی بازار را می‌شناسند و هوش هیجانی را همچون خون بدان تزریق می‌نمایند، شگفتی می‌آفرینند.
    مدیران و تجاری که هوش هیجانی بالایی دارند؛ یعنی کسانی که احساسات خود را به خوبی می‌شناسند و هدایت می‌کنند و احساسات دیگران را نیز درک می‌کنند و هدفمند با آن برخورد می‌کنند، فروشگاه اینترنتی در اداره بازار ممتازند. این افراد حتی در زندگی فردی نیز خرسند و کارآمدند و توانی را در اختیار دارند که موجب می‌گردد افرادی مولد باشند.
    روش‌های صحیح اجرای برنامه آموزش هوش هیجانی
    در اجرای برنامه‌های هوش هیجانی در‌ سازمان باید به چند اصل مهم کاربردی توجه داشت. این اصول کاربردی عبارتند از:
    1 - مشخص کردن اهداف‌ سازمان به طور واضح؛
    2 - ایجاد پیوند بین آموزش و اهداف‌ سازمان؛
    3 - ارزیابی دقیق کارکنان در برنامه آموزشی برای مشخص ساختن توانایی‌های پایه و نیازهای فردی آنان؛
    4 - انطباق طرح برنامه آموزشی با توانایی‌ها و ضعف‌های کارکنان؛
    5 - تهیه و تدوین ساختار جلسه‌ها؛
    6 - استفاده از تمرین‌های عملی، مطالعات موردی و روش ایفای نقش؛
    7 - برقراری ارتباط و پیوند بین آموخته‌ها و تجارب دنیای واقعی کارکنان؛
    8 - فراهم ساختن فرصت‌هایی برای تمرین آموخته‌ها؛
    9 - پیش‌بینی فرصت‌های متعدد برای دادن باز خورد؛
    10 - استفاده از موقعیت‌های گروهی برای ایفای نقش و مهم‌ترین رفتارهای اجتماعی و آموزش آنها؛
    11 - نشان دادن نیازهای اختصاصی هر فرد به او به طور خصوصی و محرمانه؛
    12 - فراهم ساختن منابع حمایتی و تقویتی برای کارکنان در برنامه طی مرحله پیگیری.
    امروزه بسیاری از سازمان‌ها دستخوش تغییرند و هرگونه تغییر نیازمند کارکنان و مدیرانی است که انطباق پذیر بوده و با تغییرها‌ سازگار شوند. در این میان تعامل اجتماعی به شیوه‌ای شایسته و ثمربخش برای بیشتر مدیران و رهبران به عنوان عنصر کلیدی در مدیریت تغییرهای‌ سازمانی اهمیت فزاینده‌ای دارد. سازمان‌ها برای اینکه بتوانند در محیط پرتلاطم و رقابتی امروز باقی بمانند، بایدخود را به تفکرهای نوین کسب‌و‌کار مجهز سازند و به طور مستمر خود را بهبود بخشند. رهبری این گونه‌ سازمان‌ها بسیار حساس و پیچیده است و زمانی این حساسیت دو چندان می‌شود که رهبر با تغییرهای انطباقی روبه‌رو باشد که بسیار متفاوت از تغییرهای فنی است. مشکلات فنی از طریق دانش فنی و فرآیندهای متداول حل مساله قابل حل هستند، در حالی که مشکلات انطباقی در برابر این گونه راه‌حل‌ها متفاوت است. رهبری یک‌ سازمان برای انطباق‌پذیری با تغییرها و به منظور بقا و رشد در محیط‌های جدید کسب و کار، ویژگی‌های خاصی را می‌طلبد که عموما مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می‌شوند.
    بررسی‌ها نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند برد که بتوانند به طور اثربخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند. در این زمینه هوش هیجانی (EMOTIONAL INTELLIGENCE=EI) یکی از مولفه‌هایی است که می‌تواند به میزان زیادی در روابط مدیران با اعضای‌ سازمان نقش مهمی ایفا کند.
    خرید و فروش و بازار و مدیریت و تجارت به صورتی اجتناب‌ناپذیر با عامل انسانی سروکار دارند. چه در محیط داخل‌ سازمان که سلول اصلی تشکیل‌دهنده واحدها افراد می‌باشند و چه در محیط خارج از‌ سازمان که مدیریت با عوامل متعدد انسانی سروکار دارد. از دولتمردانی که قوانین تجاری را تدوین می‌کنند و گروه‌های مرجع اجتماعی مثل قهرمانان ورزشی و هنرمندان که سلایق مردم را در خرید اجناس و رواج مد جهت دهی می‌نمایند و نهاد خانواده که به خصوص در خریدهای بزرگ کانون اصلی مشورت می‌باشند و مشتریان نهایی که خریداران اصلی هستند تا نمایندگی‌های فروش و توزیع، همگی عامل انسان را به عنوان هسته مرکزی با خود همراه دارند. هوش هیجانی به عنوان توانایی درک احساسات و نیاز دیگران کمک بسیار کارسازی است در جهت هدایت دیگران در راهی که منتهی به اهداف بلند‌مدت و کوتاه‌مدت‌ سازمانی و رضایت افراد و جامعه می‌شود. با توجه به اینکه هوش هیجانی، توان استفاده از احساس و هیجان خود و دیگران در رفتار فردی و گروهی در جهت کسب حداکثر نتایج با حداکثر رضایت است. بنابراین، تلفیق دانش مدیریتی و توانایی‌های هیجانی در مدیریت می‌تواند در سوق دادن افراد به سوی دستیابی به هدف کارساز و مفید باشد.



    قاصـــدک پسندیده است!

  6. کاربر زیر از lordia برای پست مفید تشکر نموده است:


اطلاعات تاپیک

کاربران حاضر در این تاپیک

در حال حاضر 1 کاربر در حال مشاهده این تاپیک هستند. (0 عضو و 1 مهمان)

این مطلب را به اشتراک بگذارید

قوانین ارسال

  • شما نمی‌توانید تاپیک جدید ارسال کنید.
  • شما قادر به ارسال پاسخ نیستید .
  • شما نمی‌توانید فایل ارسال کنید.
  • شما نمی‌توانید پست ‌های خود را ویرایش کنید.
  •  
دانشجو در شبکه های اجتماعی
افتخارات دانشجو
لینک ها
   
سایت برگزیده مردمی در چهارمین و پنجمین جشنواره وب ایران
سایت برگزیده مردمی در چهارمین و پنجمین جشنواره وب ایران
به دانشجو امتیاز دهید:

آپلود مستقیم عکس در آپلودسنتر عکس دانشجو

توجه داشته باشید که عکس ها فقط در سایت دانشجو قابل نمایش می باشند.

Search Engine Friendly URLs by vBSEO 3.6.1