نویسندگان:

علیرضا امیرکبیری

ناصر حجازیفر





TMBAچکیده:



امروزه علم به قدرت و توانایی احساسات و هیحانات در زندگی انسان پی برده است و در حال کشف و تبیین جایگاه آن در فعالیت ها و رفتارهای انسان می باشد. در سال های اخیر، مطالعات به تدریج از هوش منطقی به سمت هوش هیجانی سوق یافته است. به همین ترتیب، از دهه ۹۰ میلادی نیز این مفهوم در ادبیات تحقیقی مدیریت نیز استفاده شده است. بر این اساس اگر مدیران و کارکنان علاوه بر دانش و تجربه از هوش هیجانی بالا برخوردار باشند می توانند با احساسات و عواطف مثبت عوامل منطقی را در هم آمیخته و مشکلات را به نحو مطلوب مدیریت نموده و با انتخاب راهبردهای مناسب ناسازگاری های موجود در سازمان را به منظور افزایش رضایت شغلی، افزایش دهد. در همین راستا در این تحقیق به بیان ضرورت بررسی تأثیر هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان پرداخته شده است.



واژگان کلیدی: هوش هیجانی، خودانگیزی، خود تنظیمی، آگاهی اجتماعی، خودآگاهی، مهارت های اجتماعی، رضایت شغلی

مقدمه

هوش هیجانی[۱]اخیرا توجه اکثر دانشمندان را جلب کرده و مفهوم جدیدی است که از دهه ۹۰ میلادی به بعد در ادبیات مدیریت استفاده شده است. هر چند روان شناسان چندین دهه است که جنبه های مختلف هوش هیجانی در سازمانها را بدون استفاده از اصطلاح هوش هیجانی مطالعه می کنند‍‍‍‍‍، مفهوم هوش هیجانی مفهومی نسبتا جدید است . نتایج حاصله از تحقیقات نشان گر آن است که هوش هیجانی یکی از توانمندی هایی است که با موفقیت در زندگی ارتباط دارد . با نگاهی عمیق به هر عامل که بر اثر بخشی سازمانی تاثیر دارد ، می توان دریافت که هوش هیجانی نقشی در آن بازی می کند و در مجموع در موفقیت افراد و کارایی سازمانها دست کم به اندازه ضریب هوشی افراد دخیل است و می توان گفت با وجود این که نیروی محرک تحولات در قرن بیستم، بهره هوشی یا هوش منطقی بوده است اما طبق شواهد موجود در آغاز قرن بیست و یکم، هوشی هیجانی موجب تحولات خواهد بود.

شاید بتوان بیان کرد که بحث انگیزترین حوزه ای که مبحث هوشی هیجانی در آن وارد شده محیط کار است. زیرا فرد در محیط کار خود علاوه بر توانمندیهای علمی (که از هوش عقلی نتیجه می شود) از قابلیت های هیجانی خود نیز استفاده می کند. از این رو در حوزه توسعه منابع انسانی در سازمانها مفهوم هوش هیجانی به کار گرفته شده است تا به مهارت های هیجانی، علاوه بر قابلیتهای تخصصی، توجه شود. بنابراین، باید به این امر مهم توجه کرد که در سازمان ها هوش عقلی تنها ابزار مقایسه افراد نیست؛ چرا که در محیط هایی که انسان ها فعالیت دارند، قابلیت های هیجانی، درک افراد از احساسات خود و دیگران و توانمندی های آنان در ارتباطات، نیز عوامل مهمی هستند که باید مدنظر قرار گیرند .

از طرفی یکی از مسائل مهم و قابل تامل در حیطه مدیریت، رضایت شغلی است. رضایت شغلی نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط کاری است. در واقع رضایت شغلی پدیده ای است که از مرزهای سازمان گذشته است. به طوری که اثرات آن را در زندگی روزمره و خصوصی افراد می توان مشاهده کرد. هیچ صاحب نظری این ادعا را رد نمی کند که نارضایتی کارکنان هر سازمان بر روحیه کاری آنان و بهره وری سازمان اثر منفی دارد. به همین دلیل مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را به طور مستمر زیر نظر بگیرند و در صورت نیاز به سرعت اقدامات اصلاحی لازم را انجام بدهند.

اهمیت موضوع و اهداف پژوهش

همگام با رشد سریع صنایع و فناوری فنی امروزه توجه ویژه‌ای نیز به بعد انسانی و تلویحاً روان شناختی و کار شده است. صاحبان صنایع با سرمایه گذاری‌های کلان سعی دارند با ایجاد شرایط فیزیکی و روانی مناسب برای پرسنل خود آنها را در انجام بهتر و دقیق‌تر وظایف خود یاری دهند تا اهداف اصلی آنها و از جمله مهم ترین آنها، افزایش بهره‌وری آسیب نبیند. توجه ویژه به وضعیت روان شناختی کارکنان موضوع جدید و تازه‌ای نیست و یکی از جدیدترین پدیده‌هایی که در این حیطه مورد توجه قرار گرفته است موضوع هیجان و هوش هیجانی کارکنان است.

منظور از هوش هیجانی توانایی دریافت سریع، ارزیابی و ابراز هیجانات، فهمیدن و اداره کردن آن و به کار بردن اطلاعات هیجانی برای هدایت افکار و اعمال است. گلمن[۲] (۱۹۹۸) ادعا کرد که هوش هیجانی بر روی تجارب محیط کاری تأثیر دارد. افرادی که هوش هیجانی رشد یافته‌ای داشته باشند قادر خواهند بود که بهتر ارتباط برقرار کنند و در کارهای گروهی هم همراهان خوبی خواهند بود. از طرفی به نظر می‌رسد که توانایی هماهنگ کردن خود با هیجانات سایر کارکنان و تأثیر بر روی آنها یک مهارت جالب توجه برای مدیران باشد.

همچنین چند مطالعه نشان داده‌اند که گزینش کارکنان بر مبنای هوش هیجانی در مقایسه با شیوه‌های سنتی‌تر که ممکن است اتکای بیشتری بر توانایی‌های شناختی و یا دانش فنی داشته باشند، نتایج بهتر و برتری ایجاد می‌کند (گلمن، ۱۳۷۹: ۳۴).

چرنیس[۳] (۲۰۰۴) با ذکر دلایل متعدد از جمله این که قابلیت‌های هوش هیجانی برای موفقیت در بسیاری از مشاغل ضروری است و این که افراد زیادی بدون داشتن قابلیت‌های لازم در این زمینه وارد نیروی کار می‌شوند ادعا می‌کند که یک محیط کاری باید مکان ارزیابی و اصلاح قابلیت‌های هوش هیجانی باشد. در همین راستا پژوهش حاضر قصد دارد به ارزیابی رابطه یکی از ساختارهای مهم و مورد توجه در محیط کاری یعنی رضایت شغلی با هوش هیجانی بپردازد.

این مسأله کاملاً واضح و روشن است که یک کارمند خوشحال و راضی کارمند بهتری است و باعث افزایش بهره وری می‌شود در حالی که نسل‌های قبلی به شغلی شان به عنوان یک منبع درآمد نگاه می‌کردند کارمندان امروزی از شغلشان توقعات بیشتری دارند(Bowen, 1991).

یکی از مؤلفه های کارآمدی سازمان ها و مدیران سازمان ها رضایت شغلی کارکنان است. رضایت شغلی در واقع نگرش افراد به کار است و قابلیت ارتقاء سطح موفقیت سازمان از نظر کیفی را دارد و همچنین تعیین کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی نیز می- باشد. به طوری که باعث افزایش بهره وری فرد، تعهد فرد به سازمان و افزایش توان در یادگیری مهارت های شغلی شده و عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان و بهره وری سازمانی می شود(عباس آبادی، ۱۳۸۸، ۴).

همان گونه که ذکر شد در پژوهش حاضر رضایت شغلی به عنوان ساختاری مهم و مورد توجه در محیط کاری، مد نظر قرار گرفته شده است. این ساختار در پژوهش‌های زیادی و در ارتباط با متغیرهای متعدد از جمله ویژگی‌های جمعیت شناختی و ویژگی‌های شخصیتی سنجیده شده‌اند. اما اخیراً محققان توجه خود را به سمت مفهوم هوش هیجانی به عنوان یک پیش بینی کننده قوی برای موفقیت شغلی جلب کرده‌اند لذا مسأله اساسی در این پژوهش این است که آیا بین هوش هیجانی با رضایت شغلی کارکنان رابطه معناداری برقرار می باشد؟ چرنیس[۴] (۲۰۰۰) در مورد اینکه چرا یک محیط کاری باید مکان ارزیابی و اصلاح قابلیت‌های هوش هیجانی باشد ۴ دلیل ذکر کرد :

قابلیت‌های هوش هیجانی برای موفقیت در بسیاری از مشاغل ضروری هستند.
افراد زیادی بدون داشتن قابلیت‌های لازم در این زمینه وارد نیروی کار می‌شوند.
کارمندان از پیش انگیزه لازم برای آموزش هیجان را دارند.
افراد زیادی در سراسر دنیا بیشتر ساعات بیداری‌شان را صرف کار کردن می‌کنند

گلمن (۱۹۹۸) عقیده دارد افرادی که هوش هیجانی رشد یافته‌ای دارند قادرند بهتر ارتباط برقرار کنند. این افراد در کارهای گروهی همراهان خوبی خواهند بود و علت آن هم مهارت‌های اجتماعی پیشرفته این دسته از افراد است. از طرف دیگر چندین مطالعه نشان داده‌اند که گزینش کارکنان بر مبنای هوش هیجانی در مقایسه با شیوه‌های سنتی که ممکن است اتکا بیشتری به توانایی‌های شناختی و یا دانش فنی داشته باشند، نتایج بهتر و برتری ایجاد می‌کند(گلمن، ۱۹۹۸: ۵۰). همچنین پژوهش‌های بسیاری به بررسی رابطه متغیرهای شغلی و سازمانی (مثل رضایت شغلی و تعهد…) در ارتباط با یکدیگر یا در ارتباط با ویژگی‌های جمعیت شناختی و یا ویژگی‌های شخصیت پرداخته‌اند اما اخیراً محققان توجه خود را به سمت مفهوم هوش هیجانی به عنوان یک عامل تأثیرگذار مهم بر روی متغیرهای شغلی و سازمانی جلب کرده‌اند.

اسپکتور[۵] (۱۹۹۷) سه دلیل برای اهمیت رضایت شغلی ارائه کرده است. اولاً سازمان‌ها می‌توانند به ارزش‌های انسان دوستانه جهت دهند. ثانیاً رضایت شغلی می‌تواند رفتار مثبت و نارضایتی شغلی می‌تواند رفتار منفی را به همراه داشته باشد ثالثاً رضایت شغلی می‌تواند یک شاخص عملیاتی سازمانی باشد. ارزیابی رضایت شغلی ممکن است سطوح متنوعی از بخش‌های سازمانی را ارزیابی کند. بنابراین برای بهبود بخش‌های ضعیف مفید خواهد بود. از آنجا که رضایت و نارضایتی شغلی به عنوان یک واکنش هیجانی پیچیده نسبت به شغل تعریف می‌شود. بنابراین به نظر می‌رسد که رضایت شغلی به طور مثبت باهوش هیجانی در ارتباط باشد.

با توجه به مطالبی که ذکر شد هدف اصلی از انجام این پژوهش، بررسی رابطه بین هوش هیجانی کارکنان معاونت برون مرزی سازمان صدا و سیما با رضایت شغلی آنان است. در این تحقیق بر اساس نظریه دانیل گلمن رابطه هر یک از مؤلفه‌های هوش عاطفی اعم از خودآگاهی، خودتنظیمی، خودانگیزی، آگاهی اجتماعی و مهارت های اجتماعی با رضایت شغلی کارکنان معلوم می‌گردند و میزان اثرات هر یک از عوامل مذکور بر رضایت شغلی آنان تعیین می‌شود.

مبانی نظری پژوهش

موضوع این پژوهش «ارزیابی تأثیر هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان معاونت برون مرزی سازمان صدا و سیما» می‌باشد که برای بیان دقیق موضوع به اختصار توضیح داده می‌شود. «هوش هیجانی» مقوله است که در جایگاهی مشابه به بهره هوشی[۶] (IQ) طبقه‌بندی می‌شود اما بر خلاف بهره هوشی که عددی ثابت است بهره هیجانی تربیت‌پذیر و قابل تغییر است. بنابراین علت اینکه آن را مورد سنجش و ارزیابی قرار می‌دهیم و برایش رقم تعیین می‌کنیم این است که تنها راه واداشتن افراد به حرکت در جهت بهبود شرایط، این است که به آنها نشان دهیم در مقایسه با دیگران دقیقاً از چه سطحی برخوردارند خصوصاً اگر هدف‌مان ترغیب آنها به بهبود بهره هیجانی باشد. با این تفاسیر اگر افراد بهره هیجانی پائینی داشته باشند قادر به فتح پله‌های ترقی در ادارات نخواهند بود و در این واقعیت نباید تردید کرد که در هر حرفه‌ای بهترین‌ها و موفق‌ترین‌ها کسانی هستند که بالاترین بهره هیجانی را داشته باشند. هوش هیجانی در زندگی اجتماعی-فردی در رشد اجتماعی افراد مؤثر می‌باشد. اثر بخشی رشد اجتماعی گروه‌های اجتماعی و سازمان‌ها قویاً تحت تأثیر کفایت‌های اجتماعی و هیجانی اعضای آنها و به خصوص رهبران آنها می‌باشد. محققان در اثربخشی گروه‌ها بیان می‌کنند که اعضای گروههای اجتماعی و سازمان‌ها برای موفق بودن نیاز دارند که بتوانند به طور مؤثر با یکدیگر کار کنند و همچنین تعدادی از کفایت‌های مرتبط با هوش هیجانی را کسب کنند (چرنیس، ۲۰۰۰)
marketingarticles