آشنایی با مدیران موفق جهان

[A.L.I.]

دکتر علی رضائیان

عکس های دکتر علی رضائیان چهره ماندگار مدیریت در سال 85

در دانشگاه امام رضا (ع)

منبع

[A.L.I.]

آشنایی با والتر الیاس دیسنی
والت دیسنی که در 15 دسامبر سال 1901 در شیکاگو واقع در ایالت ایلی‌نویز به دنیا آمد، همراه با والدینش در مزرعه‌ای در میسیوری بزرگ شد. وقتی که بچه بود، توانایی‌هایی به مراتب بزرگ‌تر از سن و سالش را نشان می‌داد.



پیشینه و ظهور

والت دیسنی که در 15 دسامبر سال 1901 در شیکاگو واقع در ایالت ایلی‌نویز به دنیا آمد، همراه با والدینش در مزرعه‌ای در میسیوری بزرگ شد. وقتی که بچه بود، توانایی‌هایی به مراتب بزرگ‌تر از سن و سالش را نشان می‌داد. در هفت سالگی او برای همسایگانشان کارهای کمدی اجرا می‌کرد. علاقه‌ او به کارهای هنری در دبیرستان مک‌کینلی در شیکاگو نیز ادامه یافت و در آنجا او توجه خود را بر نقاشی و عکاسی متمرکز کرد. او در آکادمی هنرهای زیبای شیکاگو به صورت شبانه تحصیل می‌کرد.
در زمان جنگ جهانی اول، او سعی کرد تا در ارتش نام‌نویسی کند. اما چون سنش کم بود پذیرفته نشد. به همین دلیل او به فرانسه رفت و به صلیب سرخ پیوست. او به راننده‌ آمبولانسی تبدیل شد که داخل آن را با عکس‌های کارتنی مورد علاقه‌اش تزیین کرده بود.
پس از جنگ او به کانزاس سیتی رفت و کار خود را به عنوان تهیه کننده‌ فیلم‌های کارتونی آغاز کرد. در سال 1920، ضمن این که او با شرکت‌های فیلم‌سازی کانزاس سیتی همکاری می‌کرد، نخستین شخصیت‌های کارتونی مد نظرش را خلق کرد. در ماه مه سال 1922، او نخستین شرکتش به نام لافوگرامز را خلق کرد. اما او خیلی سریع دچار مشکلات مالی شد و تصمیم گرفت شرکتش را تعطیل نماید. او که شور و شوق جوانی را در خود داشت، تنها با وسایل نقاشی خود به هالیوود رفت و با ایده‌ ساخت فیلم‌های کارتونی خیلی زود به اوج رسید.



لحظات تعیین‌کننده
رؤیاهای جدید دیسنی در جایی رشد کردند که رؤیاهای بسیاری از شرکت‌های بزرگ امریکایی نیز در همان جا به واقعیت تبدیل شده بودند یعنی در گاراژ. دیسنی به همراه برادرش، استودیوی برادران دیسنی را تاسیس کردند. او برای این کار 500 دلار از عمویش، 200 دلار از برادرش و 2500 دلار از والدینش قرض گرفت که برای این کار خانه‌ خود را در گرو بانک قرار دادند تا 2500 دلار مورد نیاز والتر را تامین کنند. نخستین آثاری که او شروع به فروش آنها کرد، برمبنای شخصیت آلیس بودند که لوییس کارول آن را خلق کرده بود.
میکی ماوس در سال 1928 متولد شد. دیدگاه‌های مختلفی در این زمینه وجود دارند که چگونه دیسنی به فکر ساخت این شخصیت افتاد. رایج‌ترین داستان آن است که ایده‌ این امر زمانی در ذهن والتر جرقه زد که او از یک جلسه‌ ناامیدکننده که در آن مجبور شده بود کنترل موفق‌ترین شخصیتش یعنی خرگوش اوسوالد را رها کند، به خانه‌اش بازمی‌گشت. وقتی او در قطار نشسته بود به یاد موش‌هایی افتاد که بارها به دفترش آمده بودند. دیسنی می‌خواست شخصیت جدیدش را مورتایمر بنامد. اما این همسر او بود که والتر را مجاب کرد تا نام شخصیت جدیدش را میکی ماوس بنامد. در نوامبر سال 1928 یعنی زمان که تازه والتر 28 ساله بود، این شخصیت محبوب را در فیلم کشتی بخار ویلی خلق کرد.
دیسنی به نوآوری‌های خود در زمینه‌ فیلم‌های کارتونی ادامه داد. سمفونی‌های احمقانه فیلمی بود که در آن از کارتون‌های رنگی استفاده شد. در سال 1937 او نخستین کارتون موزیکال خود به نام سفید برفی و هفت کوتوله را روانه‌ بازار کرد. دیسنی با خلق سفید برفی خطر بزرگی را به جان خرید. این نخستین فیلم از این دست بود. در دهه‌ 1930 به ویژه در بحبوحه‌ رکود بزرگ اقتصادی، دو میلیون دلار هزینه کردن برای چنین فیلمی واقعاً رقم کلانی بود. خوشبختانه دیسنی در این بازی برنده شد و استودیوهای دیگر نیز از این روش تبعیت کردند و در نتیجه فیلم‌هایی همچون پینوکیو، دامبو و بامبی توسط او ساخته شدند.
تا سال 1940، دیسنی و 1000 کارمندش استودیوهای بوربانک را تصاحب کردند. حالا دیگر دیسنی خودش صاحب استودیو بود و دیگر نیازی نبود تا همانند دهه‌ 1920 به دنبال استودیویی برای کارهایش باشد. در طول دهه‌ 1940، استودیوی دیسنی با مشکلاتی در زمینه‌ طنش‌های نیروی کار مواجه شده بود. دیسنی عضو سازمان ائتلاف تصاویر متحرک بود که بعضی از اعضای آن را کمونیست‌ها و رادیکال‌ها تشکیل می‌دادند. دیسنی متهم شد که تعدادی کارکنان کمونیست را به کار گرفته است. سرانجام او نسبت به این موضوع اعتراف کرد و این در حالی بود که رها شدن از عواقب این وضعیت چندین سال به طول انجامید.
جنگ جهانی دوم، موقتاً باعث کسادی استودیوهای دیسنی شد. در طول جنگ، بخش اعظم امکانات استودیوهای دیسنی به ساخت فیلم‌های تبلیغاتی و فیلم‌هایی اختصاص یافتند که به توصیه‌ دولت ایالات متحده ساخته می‌شدند. پس از جنگ، دیسنی دوباره به کار در زمینه‌های قبل از جنگ پرداخت.
در سال 1955 دیسنی وارد حوزه‌ جدیدی شد. پارک دیسنی‌لند در آناهیم واقع در کالیفرنیا افتتاح شد. این پارک فضایی رویایی برای کودکان و بزرگسالانی بود که ستاره‌های کارتونی مورد علاقه‌ خود را بر روی صفحه‌های بزرگ تلویزیونی مشاهده می‌کردند. سرمایه‌گذاری دیسنی برای این پارک 17 میلیون دلار بود. این ریسک بزرگ دیگری بود اما دیسنی در آن هم به موفقیت رسید و تنها در عرض هفت هفته تعداد بازدیدکنندگان از این پارک از مرز یک میلیون نفر رسید و پس از آن نیز میلیون‌ها نفر از این پارک دیدن کردند.
در عین حال، دیسنی به پخش محصولاتش از تلویزیون ادامه داد. در زمانی که تلویزیون از کمبود برنامه‌های سرگرم‌کننده رنج می‌برد، دیسنی مجموعه‌ دنیای شگفت‌انگیز رنگ‌ها را در اختیار آن قرار داد.
در اواسط دهه‌ 1960، یک پروژه سال‌های پایانی عمر دیسنی را به خود اختصاص داد. طرح او ساخت دنیای دیسنی با در نظر گرفتن مسایل اجتماعی بود. دیسنی علاقه‌ زیادی به حل مشکلات زندگی شهرنشینی در آمریکا داشت. او انجمن Epcot را تاسیس کرد که نمایشگاه‌هایی را در زمینه‌های مختلف اجتماعی در مناطق شهری برگزار می‌کرد.
در اکتبر سال 1971، دنیای دیسنی افتتاح شد. این پارک که در فلوریدا قرار دارد، در فضایی به وسعت 43 مایل مربع ساخته شده و شامل یک پارک تفریحی، هتل، فرودگاه و مجتمع اداری بود و 11 سال بعد نیز به مقر اصلی Epcot تبدیل شد. دنیای دیسنی نیز همانند همتایش در کالیفرنیا بسیار موفق بود. البته در آن زمان دیسنی شاهد به بار نشستن طرح‌هایش نبود. او در 15 دسامبر سال 1966 درگذشته بود.

نتیجه‌گیری
والت دیسنی یک شخصیت ممتاز در قرن بیستم و یکی از قهرمانان فرهنگی آمریکا است. برای بسیاری، نام او با سرگرمی‌هایی عجین است که مورد علاقه‌ خانواده‌های آمریکایی هستند. اگرچه این موضوع صحت دارد، اما دیسنی خودش مردی جدی، سخت‌گیر و یک‌دنده بود.
کارهای نوآورانه‌ او از ساخت فیلم‌های کارتونی تا پارک‌های تفریحی را دربرمی‌گرفتند. شاید برای ترسیم تصویر دیسنی، هیچ چیزی مهم‌تر از این نیست که بگوییم او توانسته بود افراد مستعدی را جذب استودیوهای خود نماید و آنان را ترغیب کند تا بهترین آثار خود را بسازند. ممکن است انتقادهایی در مورد سبک مدیریتی او مطرح باشند اما باید گفت که نگرشی که توانست یک شرکت ساده را به شرکتی با درآمد چند میلیارد دلاری تبدیل نماید تنها مختص مردی به نام والت دیسنی است.منبع:کتب
نابودی دیسنی – الینور بایرن و مارتین مک‌کوئیلان، 1999
موش نعره‌کش: دیسنی و پایان ساده‌لوحی، هنری گیروکس، 1999
والت دیسنی – دان ناردو، 2000
نسخه‌ دیسنی: زندگی، زمان، هنر و تجارت والت دیسنی، 1997
عصر والت: از قبل تا قبل‌تر – رابرت شرمان، 1998

سایت‌ها
شرکت Disney.com: www.disney.com

http://articles.ir/article2644.aspx

[A.L.I.]

آشنایی با رابرت کاپلان و دیوید نورتون

رابرت کاپلان استاد دانشکده‌ بازرگانی هاروارد در شهر بوستون است. او قبلاً در دانشگاه کارنجی ملون4 تدریس می‌کرد. کارهای تحقیقاتی کاپلان متمرکز بر سیستم‌های سنجش عملکرد به ویژه تعیین هزینه‌ فعالیت‌ها و کارت امتیاز متوازن بوده است.



زندگی و دوران شغلی

رابرت کاپلان استاد دانشکده‌ بازرگانی هاروارد در شهر بوستون است. او قبلاً در دانشگاه کارنجی ملون4 تدریس می‌کرد. کارهای تحقیقاتی کاپلان متمرکز بر سیستم‌های سنجش عملکرد به ویژه تعیین هزینه‌ فعالیت‌ها و کارت امتیاز متوازن بوده است.
دیوید نورتون مؤسس و رییس مرکز همکاری کارت امتیاز متوازن در لینکولن5 واقع در ایالت ماساچوست6 است. او همچنین مؤسس و رییس مرکز راه‌حل‌های رنسانس است که یک شرکت ارایه‌دهنده‌ خدمات مشاوره در خصوص کارت امتیاز متوازن است.
این دو به عنوان معروف‌ترین چهر‌ه‌های نظریه‌ کارت امتیاز متوازن به شمار می‌روند. این رویکرد، برای نخستین مرتبه در یکی از مقالات نشریه‌ هاروارد بیزینس ریویو در سال 1992 با عنوان «کارت امتیازهای متوازن: تدابیری که عملکرد را هدایت می‌کنند» مطرح شد. مقصود اصلی کاپلان و نورتون این بود که «شما هر آنچه را می‌سنجید که به دست آورده‌اید.»
دیوید نورتون پس از گفتگو با جان تامسون7 که در آن زمان رییس آی‌بی‌ام در کانادا بود، واژه‌ «کارت امتیاز متوازن» را معرفی کرد. جان تامسون که یک گلف باز حرفه‌ای بود، در حال بازگشتن از بازی بود که به نورتون گفت برای سنجش عملکرد شرکتش، به کارتی همانند آنچه که در بازی گلف استفاده می‌شود، احتیاج دارد. کارت امتیاز متوازن از همین گفتگوی ساده متولد شد.

تفکر کلیدی
پس از معرفی کارت امتیاز متوازن، نورتون و کاپلان استدلال کردند استراتژی‌ها به این دلیل که با موفقیت به اقداماتی تبدیل نمی‌شوند که کارکنان بتوانند آن را بفهمند و از آن در کار روزمره‌ خود استفاده كنند ، شكست می خورند . این مشکل ناشی از کنکاش برای یافتن معیارهایی واقع‌گرایانه است که برای کار انجام شده، معنا و مفهوم به دنبال دارند، ارتباطی ملموس با مسیر ترسیم شده توسط استراتژی دارند و تصویری موزون از آنچه که در کل سازمان رخ داده و نه صرفاً یک جنبه از چنین رخدادهایی را ترسیم می‌کنند. این جنبه‌ای از کارت امتیاز متوازن است که بدان پرداخته شده است.
این امر متمرکز بر معیارهای به کار گرفته شده در چهار حوزه‌ کلیدی یعنی امور مالی، مشتریان، فرآیندهای داخلی کسب و کار و یادگیری و نوآوری است که نیازمند آن هستند سازمان برای سنجش آنها، اهدافش را به وضوح روشن کند. تحقیق و تجربه در این زمینه به شرح ذیل انجام و به تدریج در بسیاری از سازمان‌ها به کار گرفته شده‌اند.

چشم‌انداز مالی
• اهداف: بقا، موفقیت/ توسعه، سعادتمندی.
• معیارها: سود سرمایه، جریان نقدی، رشد درآمد، نقدینگی، کاهش هزینه‌ها، سودآوری پروژه‌ها، اطمینان از عملکرد.

چشم‌انداز مشتریان
• اهداف: اکتساب مشتریان، حفظ مشتریان، سودآوری و رضایت مشتریان.
• معیارها: سهم بازار، نسبت هزینه‌های معاملات، وفاداری مشتریان، شاخص رضایت مشتریان، روابط عرضه‌کنندگان، حساب‌های کلیدی.

چشم‌انداز فرآیند داخلی کسب و کار
• اهداف: صلاحیت‌های محوری، فن‌آوری‌های مهم، فرآیندهای کسب و کار، مهارت‌های کلیدی.
• معیارها: اثربخشی روش‌های کاری و فرآیندهای تولیدی، چرخه‌های زمانی، هزینه‌های هر واحد کسب و کار، زمان عرضه‌ محصولات به بازار.

چشم‌انداز یادگیری و نوآوری
• اهداف: پیشرفت مستمر، توسعه‌ محصولات جدید.
• معیارها: بهره‌وری، کارآفرینی درون سازمانی، ارایه‌ عقاید و پیشنهادهای جدید از جانب کارکنان، رضایت کارکنان، سطح مهارت‌ها، ویژگی‌های کارکنان، حفظ کارکنان، سودآوری؛ نرخ پیشرفت.

کارت امتیاز متوازن نمایانگر تفسیر استراتژی سازمان است و نشان می‌دهد که ریشه‌ مشکلات در کجا است زیرا نمایانگر رابطه‌ میان اهداف و فعالیت‌هایی است که با پیشرفت‌ها مرتبط هستند. کارت امتیاز متوازن باعث درک این موضوع می‌شود که سازمان به کجا می‌رود و به همه‌ کارمندان نشان می‌دهد که چگونه می‌توانند در این مسیر نقش خود را ایفا کنند. کاپلان می‌گوید: «کارت امتیاز متوازن به دنبال آن است که به تمامی سطوح نیروی کار از طریق آموزش آنها درباره‌ استراتژی شرکت و گام‌های کوچکی که باید برای نیل به اهداف بزرگ بردارند، قدرت و اختیار اعطا می‌کند.» اطلاعات دقیق و به موقع وارد سیستم می‌شوند و کارت امتیاز متوازن کمک می‌کند تا از طریق روابط علت و معلولی که آشکار می‌شوند، بتوان بر نیازهای یادگیری و اعمال تغییرات لازم تمرکز کرد. نمونه‌هایی از این نگرش در مقاله‌ «پیوند کارت امتیاز متوازن با استراتژی» آمده که برخی از آنها عبارتند از:
• اگر ما آموزش کارکنان را درباره‌ محصولات افزایش دهیم، آنگاه آنها اطلاعات کاملی درباره‌ طیف محصولاتی که می‌توانند بفروشند، به دست خواهند آورد.
• اگر کارکنان اطلاعات بیشتری درباره‌ محصولات داشته باشند، آنگاه اثربخشی فروش افزایش می یابد .
• اگر اثربخشی فروش افزایش یابد ، آنگاه میانگین حاشیه‌ سود محصولاتی که فروخته می‌شوند، افزایش پیدا خواهد کرد.

اجرای کارت امتیاز متوازن
در مقاله‌ «عملی ساختن کارت امتیاز متوازن»، کاپلان و نورتون هشت مرحله را برای ایجاد یک کارت امتیاز متوازن بیان می‌دارند:
1. تهیه. استراتژی یا واحد کسب و کار را که قرار است از کارت امتیاز متوازن استفاده كند، تعیین یا انتخاب کنید.
2. اولین مصاحبه‌ها. اطلاعات مربوط به کارت امتیاز متوازن را همراه با بینش، مأموریت و استراتژی سازمان، در اختیار مدیران ارشد قرار دهید. یک تسهیل‌کننده می‌تواند با هر مدیر پیرامون اهداف استراتژیک سازمان مصاحبه کند.
3. نخستین کارگاه اجرایی. معیارها را با استراتژی هماهنگ سازید. تیم مدیریت باید توسعه‌ کارت امتیاز متوازن را همراهی کند. پس از کسب نظر موافق آنها، تیم باید درباره‌ چهار حوزه‌ اصلی بیان شده در بالا بحث کرده و مشخصاً به پرسش‌های زیر بپردازد:
o اگر نگرش من موفقیت‌آمیز باشد، چگونه باعث تمایز من از دیگران خواهد شد؟
o عوامل کلیدی موفقیت چه هستند؟
o معیارهای کلیدی چه هستند؟
این پرسش‌ها به تمرکز بر تأثیر تبدیل نگرش‌ها به واقعیت و بررسی آنچه که عملی شده، کمک می‌کند. مهم است به نگرش‌ها و دیدگاه‌های مشتریان و سهامداران نیز توجه کنیم و برای هر عامل موفقیت، چند معیار کلیدی را مد نظر قرار دهیم.
4. مصاحبه‌های دوم. تسهیل‌کننده، یافته‌های حاصل از کارگاه و مصاحبه با مدیران را ارزیابی و یکپارچه می‌كند.
5. کارگاه دوم. تیمی را برای بحث در مورد کارت امتیاز متوازن تهیه شده تشکیل دهید. اعضاء این تیم می‌بایست در مورد معیارهای پیشنهاد شده، پیوند برنامه‌های متغیر با این معیارها و اهداف یا نرخ توسعه‌ هر یک از این معیارها بحث کنند.
6. کارگاه سوم. اجماع نظر نهایی در مورد نگرش، اهداف، معیارها و مقاصد به دست می‌آید. تیم یک برنامه‌ اجرایی را پیشنهاد می‌کند تا بتوان وجود کارت امتیاز متوازن را به اطلاع کارکنان رساند، آنها را با فلسفه‌ مدیریت سازمان تلفیق و یک سیستم اطلاعاتی را برای حمایت از آن ایجاد كرد.
7. اجرا. تیم اجرایی، معیارها را با سیستم‌ها و بانک‌های اطلاعاتی پیوند زده و مشخص می‌کند که کارت امتیاز متوازن باید در کل سازمان به دست چه کسانی برسد.
8. ارزیابی‌های مقطعی. می‌توان معیارهای کارت امتیاز متوازن را برای ارزیابی توسط مدیریت ارشد در دوره‌های زمانی مناسب تهیه کرد.

کاپلان و نورتون در یک نگاه
کاپلان و نورتون نخستین مقاله‌ خود را در باب کارت امتیاز متوازن، در اوایل سال 1992 منتشر کردند. از آن زمان به بعد، بررسی، تشریح و کاربرد این مفهوم خود به یک صنعت کوچک تبدیل شده است. تعداد سازمان‌هایی که از این رویکرد استفاده می‌کنند، رشد چشمگیری داشته است. نورتون خود مدعی است که 60 درصد شرکت‌های بزرگ آمریکایی، اکنون به نوعی از رویکرد کارت امتیاز متوازن استفاده می‌کنند به نحوی که معیارهای مالی و غیرمالی را با یکدیگر ترکیب کرده‌اند.
کارت امتیاز متوازن نباید یک نوش‌دارو تلقی شود. استفان لتزا8 در مقاله‌ «طراحی و اجرای کارت امتیاز متوازن: تجزیه و تحلیل عملی سه شرکت» می‌گوید که کارت امتیاز متوازن باید بر عملکرد به عنوان یک فرآیند پویا، مستمر و یکپارچه تأکید کند، به عنوان یک ابزار مکمل عمل نماید، ابزاری برای تعیین مسیر حال و آینده‌ سازمان باشد و اطلاعاتی را ارایه دهد که در واقع ستون فقرات استراتژی سازمان هستند.
لتزا به برخی از نقایص موجود در استفاده از کارت امتیاز متوازن اشاره کرده و می‌گوید که باید اقدامات زیر به هنگام استفاده از این رویکرد اعمال شوند:
• پرهیز از معیارهایی که بیش از حد به جزییات می‌پردازند و تضمین این امر که معیارهای ارایه شده، صرفاً مرتبط با اهداف استراتژیک سازمان باشند.
• تضمین این امر که تمامی فعالیت‌های سازمان در قالب ارزشیابی قرار بگیرند – این امر تضمین می‌کند که همه‌ افراد سازمان در تحقق اهداف آن نقش داشته باشند.
• نظارت بر نحوه‌ ارایه‌ اطلاعات زیرا ممکن است اطلاعات در اختیار کسانی قرار بگیرند که در جایگاهی قرار ندارند که بتوانند از آن اطلاعات استفاده کنند که این امر می‌تواند خود منشأ برخی اختلافات در درون سازمان شود.

کارت امتیاز متوازن را می‌توان یکی از آخرین تلاش‌های صورت گرفته در امر مدیریت کنترل، تدوین سیستم‌های نظارتی، سیستم‌های تضمین کیفیت و تعیین شاخص‌های عملکرد دانست.منبع:کتب:
«کارت امتیاز متوازن: تبدیل استراتژی به عمل»، 1996
«سازمان‌های متمرکز بر استراتژی»، 2000

مقالات مجلات:
«کارت امتیاز متوازن: معیارهایی که عملکرد را هدایت می‌کنند»، هاروارد بیزینس ریویو، ژانویه/ فوریه‌ 1992
«عملی ساختن کارت امتیاز متوازن»، هاروارد بیزینس ریویو، سپتامبر/ اکتبر 1993
«استفاده از کارت امتیاز متوازن به عنوان یک سیستم مدیریت استراتژیک»، هاروارد بیزینس ریویو، ژانویه/ فوریه‌ 1996
«پیوند کارت امتیاز متوازن و استراتژی»، نشریه‌ ارزیابی مدیریت کالیفرنیا، پاییز 1996
«یادگیری استراتژیک و کارت امتیاز متوازن»، نشریه‌ استراتژی و رهبری، سپتامبر/ اکتبر 1996
«با ارتقای سیستم، می‌توانید به طور خودکار عملکرد کارکنانتان را افزایش دهید.» ادواردز دمنیگ

منبع :

http://articles.ir/article2619.aspx

[mic2141]

با سلام و خسته نباشید
فقط می خواستم بگم از اینکه یک ایرانی هستم به خودم می بالم.
با تشکر

[19891987]

سلام علی جان
می خواستم ازت بپرسم اشکالی نداره اگه از این مطلب جالبت تو وبلاگم با ذکر اسمت واسم سایت استفاده کنم.

سپاس

[نگاه نو]

سلام
راستش من هیچ وقت فکر نمی کردم این همه مدیران موفق ایرانی داریم!!!
خیلی ممنون